Les multiples facettes des violences et des oppressions doivent cesser!

Les multiples facettes des violences et des oppressions doivent cesser !

Par Eveda Nosistel, responsable aux affaires externes (2018-2019)

« Ne doutez jamais du fait qu’un petit groupe de citoyens engagés puisse changer le monde : en fait, c’est la seule chose qui l’ait jamais changé. »  Margaret Mead

À l’aune de la rentrée scolaire de l’automne 2019, dans le cadre de la publication d’articles par les membres du comité exécutif du Syndicat des étudiants salariés de l’Université de Montréal (ci-après « SÉSUM »), il a semblé opportun de faire un survol des éléments saillants du cheminement du dossier des violences et des oppressions sous toutes leurs formes. Le but de cet exercice est, d’une part d’évaluer leur transformation ou de souligner les progrès à poursuivre. D’autre part, il s’agit de tenir compte des nouvelles réalités qui enjoignent un effort de concertation notamment pour : revisiter l’effectivité des stratégies mises en œuvre, identifier ou adresser les besoins de groupes qui, dans l’immédiat, sont confrontés à des enjeux déshumanisants.

Pour continuer ces combats, il est indubitable que nous gagnerons à adopter une approche plus inclusive et plus ouverte aux particularités distinctives des personnes, membres de la société et composantes de l. Prenons conscience et arrêtons de continuellement confiner « l’Autre » dans des « sous-catégories ». En réalité, ces sous-groupes sont principalement composés de femmes, de membres de la communauté LGBTQ2S+, de femmes racisées ou de personnes minorisées. D’ordre général, les violences ou les oppressions à l’encontre de ces personnes sont surtout à caractère : sexuel, racial ou genré. Les manifestations des abus en lien aux oppressions précitées, sont habituellement des comportements assimilables notamment : au harcèlement sexuel, au harcèlement psychologique et à la discrimination raciale ou genrée. Quelques précisions sur la teneur des comportements abusifs sont présentées plus loin sous la section « Annexe / Référence ».

D’emblée, l’esprit ou le texte de quelques articles dans les Règlements généraux du SÉSUM, prescrivent spécifiquement la défense notamment des membres des communautés féministes, autochtones, racisée (antiracistes) et LGBTQ2S+. Ces prises de positions visent à établir un cadre pour la promotion des valeurs, entre autres : de conditions de travail épanouissantes, inclusives, sécuritaires et « la promotion d’une société égalitaire en cohérence avec les principes de justice sociale ».

Eu égard aux fondements énoncés ci-dessus, certains évènements récents, attestent de l’importance de l’ampleur du travail à accomplir, particulièrement auprès des membres LGBTQ2S+, des femmes autochtones et des femmes racisées.  Ces constats nous font réaliser que le combat n’est pas fini et que les droits ne sont jamais acquis. De fait, certains encrages aux relents colonialistes, teintés d’intolérance ou d’ignorance, au lieu de s’estomper, resurgissent dans des dispositions telles que : la Loi) sur la laïcité de l’État, le projet de loi 9 sur la réforme de l’immigration (communément appelée Loi 21), les frais de scolarité des étudiants étrangers et la précarité des conditions d’emplois (sous-rémunérés) dans des secteurs d’activités qui affectent surtout les femmes immigrantes.

Les considérations susmentionnées imposent une réflexion sur les actions à prioriser pour permettre notamment de protéger la vie ou d’assurer les conditions minimales et nécessaires à la préservation de la dignité humaine des personnes. Cet objectif visant globalement les personnes en situation de vulnérabilité ou subissant un traitement déshumanisant, à été capturé par certains organismes qui ont jugé impératif de formuler des buts spécifiques, comme celui de réduire : « …l’ensemble des violences faites aux femmes et aux filles ainsi que l’exclusion et les inégalités sociales et de genre. »[1]. En fait, cette formulation est l’essence de l’un des principaux objectifs que s’est fixé le Y des femmes de Montréal en réponse aux importants changements contextuels qui a été exprimée comme suit : « Nous remarquons qu’à l’heure actuelle la conception de l’inclusion ou de l’égalité équivaut souvent à une conception «unisexe» ou «d’égalité mixte» qui se traduit, dans les faits, par une exclusion des femmes et des personnes vulnérables (handicapées, âgées, immigrantes, racisées, autochtones, LGBTQ)[2]. » D’où leur ‘hastag’ : « #SommesNousÉgalité?[3] »

De fait, ces nouvelles dynamiques dépassent les frontières et polarisent l’attention d’un grand nombre, tant sur le plan individuel que sur le plan institutionnel, voire gouvernemental. Il devient de plus en plus difficile d’ignorer les effets oppressifs de nos actes ou l’exclusion systématique à l’endroit des membres des communautés : racisées, autochtones, handicapées et de diversité sexuelle ou de genre. Ces groupes sont aussi représentés parmi les étudiant.es ou les étudiant.es salarié.es et de fait, parmi vous les membres du SÉSUM. Cette conjoncture étant, le SÉSUM ne peut ignorer la tendance décrite ci-dessus et les considérations qui ont été exprimées au cours des séances de discussions, pour travailler à la formulation des nouvelles orientations que le Comité Femme Équité et Diversité (CoFED) a initiées[4]. Il est primordial que des initiatives restauratrices prennent forment, avec entrain et détermination notamment dans le but de: mieux identifier les actions concrètes à mettre en œuvre pour défendre la préservation de certains droits fondamentaux menacés, protéger les groupes dont la désolation est exacerbée quotidiennement par les barrières insidieuses et promouvoir la représentation effective des membres « sous » catégorisés de notre société.

C’est aussi dans cette optique que nous devons trouver les moyens pour sensibiliser et inciter chacun à poser un geste, quel qu’en soit la portée, pour combattre les manifestations d’oppressions dans tous les milieux. Chacune des actions solidaires est importante et s’imbrique à d’autres évènements locaux ou internationaux tels que celui de la ‘Semaine sans violence’ (‘Week without violence’)[5] qui se déroule annuellement vers la mi-octobre. Ce mouvement, amorcé en 1999, soutient la lutte contre la violence, sous toutes leurs formes. Aujourd’hui, près de vingt (20) ans plus tard, plus de cinquante (50) organisations, réparties à travers le monde, ont emboîté le pas. Il y a de quoi être motivé.es et surtout de garder espoir!

Par ailleurs, les luttes entamées avec entrain dans le dossier féministe ou celui des violences à caractère sexuelles (« VACS »), se poursuivront tant sur le plan local que mondial. Nonobstant les indicateurs attestant des avancements significatifs à ce chapitre, il faut souligner que certaines campagnes publicitaires[6] ont contribué à attirer l’attention sur les enjeux réels ou sur l’urgence d’adresser les comportements inappropriés. En 2017, les effets du phénomène « Me too » ont incontestablement renversé la dynamique et le fardeau des femmes combattantes. Toutefois, les paroles de Yannick Ripa expriment bien que la lutte n’est pas terminé : « …il convient cependant de ne pas baisser la garde : on sait que pour les femmes les droits ne sont jamais acquis, que les représentations ont la vie dure et ont tôt fait d’être réactivées. »[7]

En ce qui a trait aux autres sources d’oppressions, elles ont souvent été les dommages inhérents au problème de harcèlement psychologique. Quoique parfois imperceptibles aux premiers abords et sournois, les abus psychologiques ont le potentiel de causer autant de méfaits matériels et de préjudices indélébiles. En outre, quelques-unes des particularités de ce fléau sont constatées par la difficulté pour les victimes et les oppresseurs à, notamment : en admettre l’existence ou la nature réelle des oppressions, d’avoir le courage de les adresser ouvertement lors des discussions et d’alimenter une bienveillance solidaire envers les membres issus des groupes « sous » catégorisés.

Antérieurement, les préjudices causés par le harcèlement psychologique étaient souvent le résultat, entre autres d’actes: d’intimidation (bullying) ou de discrimination sur la base de différents motifs (droits protégés par nos deux Chartes). Toutefois, le mobbing[8] ou l’intimidation par un groupe d’individus (collusion), est un nouveau phénomène très dévastateur et insidieux, qui se propage très rapidement dans tous les milieux (travail, écoles, associations, etc.) ainsi que par le biais des médias sociaux (‘cyberbullying’).  La substance de la définition du fléau ‘mobbing’, est capturée en ces termes : “Bullying and mobbing (a covert form of group bullying) are violent, deliberate acts meant to harm another” (Belak, 2002; Davenport, Schwartz, & Elliott, 2002; Denenberg&Bravernman, 2001; European Foundation, 2002). 

Par conséquent, nous sommes appelés, entre autres, à : demeurer aux aguets, poser des actions concrètes pour prévenir et enrailler le problème à la source ou en atténuer les incidences sans délais. Nous ne pouvons nous permettre d’être les instigateurs, ni d’être des témoins passifs ou complices, de la détérioration du bien-être des autres. Malheureusement, l’éclosion d’un milieu de travail toxique est souvent le contrecoup de l’amplification des effets de comportements anodins (sciemment ou non) tels que : les rumeurs répandus (gossips), les sous-entendus, les commentaires péjoratifs ou dénigrants à l’endroit d’une personne, le traitement inégal de certains par rapport à d’autres (opportunités ou occasions de perfectionnement). En outre, la collusion entre collègues peut s’immiscer de façon sournoise et les attitudes malsaines peuvent se répandre rapidement. Ainsi, les actes, autant que le langage corporel (les soupirs, les regards, le désengagement) à l’encontre d’une personne sont aussi dommageables et contribuent notamment : à l’augmentation du stress, au sentiment d’isolement ou à l’exclusion; c’est-à-dire les conditions la vouant à l’échec. Personne n’est à l’abri, car les milieux toxiques peuvent prendre naissance dans des contextes aussi insignifiants qu’inattendus, même au sein des associations étudiantes.

L’une des bonnes nouvelles est que nous vivons dans un pays qui a longtemps été considéré comme l’un des modèles parmi les États démocratiques, qui respecte et qui promeut les droits de la personne ainsi que la primauté du droit (‘rule of law’). D’ailleurs, certaines dispositions législatives édictent des normes spécifiques pour encadrer ou décourager les comportements qui ont le potentiel de porter atteinte notamment : à l’honneur, à la réputation et à l’intégrité ou la dignité d’une personne. Plus précisément, les droits fondamentaux, inhérents au préjudice pouvant être allégué, sont protégés soit : par la Charte des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec ou le Code criminel. En principe, chacun devrait poser des actions qui favorisent des échanges respectueux, une plus grande ouverture d’esprit et identifier des actions concrètes pour désamorcer les conflits. Ne dit-on pas que « vouloir c’est pouvoir » ou « Where there is a will, there is a way ».

Soyez assurés que vous n’êtes pas seul.e.s face aux défis que vous vivez actuellement ou que vous rencontrerez. Plusieurs spécialistes et ressources sont disponibles au sein de l’UdeM pour mieux vous assister. Vous êtes cordialement invités à sortir de l’isolement et à vous engager pour faire avancer les changements nous voulons réaliser dans notre société. En réalité, nous formons, ensemble, un écosystème dans lequel chacun des membres produit, à divers degrés, une incidence sur l’ensemble de ses composantes. Pour le bien du plus grand nombre, faisons de gros efforts pour stimuler la création de cercles vertueux régénérateurs et non des cercles vicieux destructeurs!

ANNEXE / RÉFÉRENCES

https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/index.html

« Les multiples visages du harcèlement » 

Le harcèlement psychologique peut survenir à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Il peut se manifester entre des collègues de travail, des personnes en position d’autorité peuvent harceler des subalternes et à l’inverse des salariés peuvent harceler leurs supérieurs. Les personnes impliquées peuvent être un individu ou un groupe de personnes. Le présumé harceleur peut aussi venir de l’extérieur de l’entreprise. On pense alors au client, à l’usager, au fournisseur ou au visiteur.

À ces acteurs de premier plan, s’ajoutent les témoins. Les témoins d’une situation de harcèlement psychologique jouent un rôle important dans le maintien ou dans la cessation de cette conduite. En effet, ils peuvent contribuer collectivement à rompre ou à maintenir le climat de peur et de silence propre à une situation de harcèlement. La déposition de leurs versions des événements lors des démarches d’intervention peut faire une différence significative entre l’aggravation ou la cessation de la situation. »

Les manifestations

Des comportements insidieux

Les comportements en cause dans le harcèlement psychologique sont multiples, insidieux et habituellement liés à des agressions cachées.

Le harcèlement peut se manifester de différentes façons comme :

  • empêcher la personne de s’exprimer – l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres
  • isoler la personne – ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler du tout, nier sa présence, l’éloigner, la priver de moyens de communication (téléphone, ordinateur, courrier, etc.), empêcher les autres de lui adresser la parole
  • déconsidérer la personne – répandre des rumeurs à son sujet, la ridiculiser, l’humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l’injurier ou la harceler sexuellement
  • discréditer la personne – ne plus lui donner de tâches à accomplir, l’obliger à effectuer des tâches dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences, la mettre en échec, lui imputer des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres
  • menacer, agresser la personne – hurler, la bousculer, endommager ses biens
  • déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de son orientation sexuelle, de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute ses capacités de jugement et de décision.

Les multiples visages du harcèlement psychologique au travail
Il peut y avoir harcèlement psychologique à tous les niveaux de la hiérarchie : entre collègues, de supérieurs à subalternes ou vice versa. Tant des individus que des groupes peuvent être concernés. Le harceleur peut aussi être extérieur à l’entreprise. Il peut s’agir d’un client, d’un usager, d’un fournisseur ou d’un visiteur.

Les témoins jouent aussi un rôle dans une situation de harcèlement psychologique. Collectivement, ils peuvent contribuer à rompre ou à maintenir le climat de peur et de silence indissociable du harcèlement. En donnant leur version des faits, ils peuvent empêcher l’escalade du conflit et aider à y mettre fin. »

Les conséquences

Conséquences du harcèlement psychologique sur les individus

Les conséquences du harcèlement psychologique sur les individus sont nombreuses et insidieuses. Elles sont souvent niées ou banalisées. Le harcelé n’est pas le seul à les subir. Ses proches en souffrent aussi, de même que les témoins de la situation.

Toutes les personnes touchées passent par une foule de sentiments et d’émotions. Sans intervention appropriée dans le milieu de travail, les conséquences du harcèlement psychologique peuvent dégénérer jusqu’à causer chez les individus concernés :

  • des problèmes de santé physique ou psychologique, tels que l’anxiété, les difficultés d’adaptation, la dépression, le stress post-traumatique, le suicide
  • des dépendances comme l’alcoolisme ou la toxicomanie
  • des difficultés professionnelles, voire une perte d’emploi
  • des pertes financières importantes
  • des difficultés familiales ou conjugales
  • des absences et même des invalidités. »

(Les extraits sont intégralement tirés de :https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/vous-etes-salarie/index.html)

https://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/lettres-modeles/harcelement-psychologique.doc

Harcèlement psychologique ou sexuel

Rappelez-vous

  1. Votre employeur doit vous fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et vous devez l’informer dès que vous croyez vivre une telle situation
  2. Pour être considérés comme du harcèlement psychologique, les comportements, paroles ou gestes à votre endroit doivent constituer une conduite vexatoire, avoir un caractère répétitif, être hostiles ou non désirés, porter atteinte à votre dignité ou à votre intégrité, rendre votre milieu de travail néfaste
  3. L’exercice normal par l’employeur ou ses gestionnaires de leurs activités de gestion ne constitue pas du harcèlement
  4. Une situation conflictuelle peut dégénérer en harcèlement psychologique
  5. Vous devrez parler de faits vérifiables. Pour vous aider, prenez des notes en fonction des critères d’identification du harcèlement psychologique
  6. Dans la mesure du possible, parlez de votre problème avec un proche, une personne de confiance. Ne restez pas isolé
  7. Si possible, dites très clairement à l’auteur du comportement non désiré que vous voulez qu’il cesse immédiatement
  8. Si ces mesures ne sont pas concluantes, vous avez 2 ans après la dernière manifestation pour exercer un recours

En cas de mésentente

Vérifiez vos droits

Assurez-vous de bien connaître vos droits en consultant la section La loi dit.

Portez la situation à l’attention de votre employeur. Il est tenu de prendre les mesures appropriées pour mettre fin à toute conduite de harcèlement psychologique dans son entreprise.

Prévoyez une rencontre avec votre employeur pour clarifier la situation et, autant que possible, régler le problème.

Cette démarche permet souvent de résoudre le problème et vous évite de porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. C’est dans votre intérêt et celui de votre employeur.

Si vous préférez écrire à votre employeur, ce modèle de lettre peut vous aider à l’informer de vos préoccupations. 

Renseignez-vous

Renseignez-vous plus amplement et, s’il y a lieu, portez plainte.

Au besoin, communiquez avec le Service des renseignements pour plus d’information.

Si vos démarches ne sont pas concluantes, vous pouvez porter plainte dans les 2 ans suivant la dernière manifestation de harcèlement pour ne pas perdre vos droits. Ce délai doit être respecté, même si vous avez tenté de régler la situation avec votre employeur au préalable.

https://www.scientificamerican.com/article/the-problem-with-being-a-top-performer/

https://smallbusiness.chron.com/mobbing-workplace-43426.html

What Is Mobbing at the Workplace?

by Lainie Petersen; Reviewed by Michelle Seidel, B.Sc., LL.B., MBA; Updated January 24, 2019

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Sometimes known as “group bullying,” mobbing in the workplace involves groups of people targeting a coworker for isolation, humiliation, and aggression. The impact on mobbing targets, as well as the business itself, can be serious. Small business owners should be aware of the signs of mobbing and take steps to foster a healthy work environment.

Workplace Mobbing: Being Ganged Up on at Work

Conflicts in the workplace are nothing new. There is evidence that that healthy conflict can be beneficial to a business organization. Sometimes, however, conflict can take a sinister turn when a worker embarks on a campaign of psychological terrorism against another employee. As distressing as individual bullying can be, the situation can become far worse when the terrorizing employee enlists the assistance of other coworkers who also intimidate, humiliate and harass the target.

Mobbing tactics may include:

Verbal aggression: Workplace bullies are often verbally aggressive toward their targets. The aggression may take the form of a brusque or unpleasant tone when speaking to the victim. In addition, the target may be subjected to insults and sarcastic remarks. Verbal aggression may include sexual harassment.

Stonewalling: Victims of mobbing may find that their suggestions, projects and initiatives are being ignored by coworkers and supervisors. Requests for feedback, status updates or support go unanswered.

Exclusion: Mobbing targets often be excluded and even isolated in the workplace. Exclusion can be “accidentally” leaving the victim off a chain of emails, failing to invite the target to important meetings and refusing to socialize with the target both in and outside of the workplace. Sometimes, the target of mobbing may find themselves physically excluded in the workplace by having their desk or office relocated to an area far away from other team members.

Gossip and slander: Mobbing ringleaders and their supporters may initiate malicious gossip designed to humiliate and undermine the victim. Sometimes, the gossip is pure slander, in others, the gossip reveals personal information about the target that may be embarrassing but has nothing to do with the victim’s professional competency. In extreme cases, these campaigns may extend outside the office and into the industry or profession in which the victim works.

Physical aggression: Mobbing sometimes escalates into physical aggression. While workplace bullies rarely use physical aggression because they fear facing criminal charges, it can happen if the perpetrators have reason to believe that they will not suffer repercussions.

Why Mobbing Happens

There is no one reason for workplace mobbing: Typical reasons for group harassment and intimidation can range from envy to getting rid of a troublemaker or whistleblower. Whatever the end goal might be, the means are generally the same: Mobbing uses exclusion, humiliation, intimidation and other forms of emotional and, sometimes, physical abuse to either drive an employee from the workplace or persuade the employee to conform to the mob’s agenda.

Professional jealousy: Some researchers believe that coworkers choose mobbing targets because of professional jealousy. The target is highly competent and may be considered more skilled, attractive, and productive than other workers. The ringleader is jealous of this individual’s attributes, and recruits others to torment the target until her performance suffers or she leaves the organization.

Maintaining status quo: If a coworker consistently exceeds productivity requirements, other team members may be concerned that they will be expected to meet this new standard. Team members may attempt to sabotage the worker’s efforts to prevent standards from changing.

Pushing out difficult or underperforming employees: Not all researchers agree that mobbing targets are typically highly competent employees. Some argue that those who are most likely to be mobbed are underperforming or difficult employees working in an organization from which it is difficult to be fired. In these cases, employees may be fed up with the target and want her out of the organization. This is a less likely scenario in a small business , but it could happen, if company leadership is not consistently reviewing staffing levels and performance.

Driving out whistleblowers: Federal law protects whistleblowers from retaliation by employers. Supervisors and coworkers may, however, begin a mobbing campaign against the whistleblower in hopes of forcing him to quit or to cause a decline in performance that could result in a demotion or termination. While this behavior is also a violation of whistleblower protection laws, it can be difficult for an employee to prove that the mobbing is retaliatory

Personal reasons: A mobbing ringleader may simply have a bullying personality and may take satisfaction in tormenting a coworker. Other coworkers who join in the mobbing may do so because they have the same personality traits, or they fear that if they do not participate, they may themselves become a target.

Target Selection

Because the motivations for mobbing vary, it’s difficult to put together a single profile of a typical mobbing victim. Some researchers believe that office bullies choose targets because they are different from the majority of their coworkers. These differences might include gender, race, religion, sexual orientation, age, physical attributes (tall, short, overweight, underweight, etc.) or disability.

Other researchers note that victims are hard workers and generally nice, non-confrontational people: While these are often considered positive traits, they can be exploited by bullies who believe that a person who is a team player and who works to get along with everyone won’t aggressively respond to bullying.

Another consideration is how targets respond to initial attempts at bullying. Some research points to the importance of a victim’s ability to acknowledge that bullying is taking place early and standing up for herself. Coworkers who witness bullying and mobbing may be more sympathetic to victims who stand up for themselves. Sympathetic coworkers may resist joining the mob and their support may help end the bullying.

The Effects of Mobbing

The effects of workplace mobbing can be devastating for victims and, over time, hurt employee morale and damage the reputation and profitability of a business.

Victims: Victims of mobbing report a range of negative physical and psychological symptoms which include headaches, chronic pain, depression and anxiety. Work performance may suffer, which could lead to termination or demotion and difficulty in finding a new job after leaving the company. In some cases, mobbing attacks can significantly damage the victim’s reputation, effectively ending or the railing the target’s career.

Coworkers: When mobbing in a workplace is tolerated, coworkers may find themselves becoming fearful of eventually becoming targets themselves. This fear can lead to anxiety and interfere with job performance. The most competent employees may eventually decide that their current work environment is toxic and seek employment elsewhere.

The Business: Businesses that tolerate bullying and negative workplace culture will eventually lose their best employees. Those who remain may do so because they have few options, and even the most competent among them may not perform as well as they could. In some cases, a business could eventually become the target of a lawsuit from a bullied employee who can make the case that a company’s failure to address mobbing constituted a violation of the target’s civil rights. Over time, news of a negative work environment and impotent leadership may damage a company’s reputation.

Legal Issues

Federal labor laws protect some classes of employees from employment discrimination and being forced to work in a hostile workplace. If mobbing behavior targets a victim on the basis of a protected status, such as sex, race, national origin, religion, ethnicity, family status, or disability, the victim has the right to report the incident to government authorities and to request an investigation. The business may face both civil and criminal penalties as a result of tolerating mobbing under such circumstances.

Otherwise, federal law does not protect employees against workplace bullying. However, state or local laws may address and prohibit bullying behavior, and provide targets with legal recourse against an employer that does take steps to protect employees.

In addition, an employee who quits due to mobbing may be eligible for unemployment compensation by arguing that the mobbing constitutes a “constructive discharge,” workplace conditions so intolerable that the employee had no choice but to terminate her employment. If the employee is successful in pursuing a constructive discharge claim, the employer’s payroll taxes might increase.

Preventing Intimidation in the Workplace

Because the impact of workplace mobbing can be devastating to a small business, owners and managers should take employee behavior and office culture seriously.

Human resource policies: Human resource staff should recognize the danger that mobbing poses to individual workers as well as to the company as a whole. Putting anti-bullying policies into place, as well as processes that treat victims as valued employees who deserve support and protection – rather than as nuisances – can go a long way toward improving office culture and reducing incidents of bullying and mobbing.

Leadership attitude: It is reasonable for company leaders to expect employees to behave like adults and sort out personality conflicts in a professional way. However, there are situations in which victims of interpersonal aggression, including mobbing, may have difficulty defending themselves without support from management. Evidence that workers are being mistreated by others should be taken seriously, for both the benefit of victims as well as the long-term health of the company.

Assessing office culture: In some cases, office culture and policies may encourage bullying and mobbing. For example, if executives and managers communicate that it is okay to treat employees poorly, a hostile culture will flourish, with the strongest employees continually picking on the most vulnerable. While healthy competition can be beneficial to an organization, a hyper-competitive atmosphere can trigger the mobbing of otherwise excellent employees.

Bullying and mobbing may also occur in companies that do not regularly evaluate employee performance or behavior. When a company tolerates an employee who is unpleasant to work with, does not follow office policies or who fails to complete his or her work, other employees may become resentful. This can lead to the mobbing of the underperforming or disliked employee. Unfortunately, office morale has likely decreased significantly by the time workers take matters into their own hands.

Small business owners who were concerned about office culture and standards may benefit from contracting with a small business management consultancy firm. The consultant can evaluate what is going on at the office and assist in creating change within the environment so as to increase morale and encourage healthy interactions between employees.

References (9)

About the Author

Lainie Petersen is a full-time freelance writer living in Chicago. She has written on part-time, full-time and freelance employment for a variety of online and offline publications. She holds a master’s degree in library and information science from Dominican University.

[1] Mémoire du Y des femmes de Montréal déposé auprès du Secrétariat à la condition féminine

[2] Id.,

[3] Basée sur l’approche de « L’analyse différenciée selon les sexes (ADS) » – Extrait du Mémoire du Y des femmes

[4] Les efforts soutenus de Magalie Carrier-Girard et d’Eve Nosistel ont permis d’établir notamment la structure du comité, qui reste à être peaufinée et à mettre en œuvre avec l’implication de délégué.es enthousiasmes.

[5] https://www.nifvs.org.au/event-directory/week-without-violence/

[6] Exemple : «  Sans oui, c’est non »

[7] Le livre intitulé Les femmes dans la société de Yannick Ripa

[8] https://smallbusiness.chron.com/mobbing-workplace-43426.html